Подбор IT персонала: поиск .NET разработчиков middle уровня в стартап

Lead рекрутер Дарья Лысова рассказывает о том, как менее, чем за месяц ей удалось выполнить подбор двухопытных .NET разработчиков в стартап-компанию со стандартными условиями.

Краткий экскурс

Количество стартап-компаний стремительно растет, в то время как IT специалистов катастрофически не хватает. Вместе с тем, появляется все больше новых вакансий в крупные IT компании, зачастую условия работы в которых более привлекательны, чем в стартапе.

В сложившихся реалиях привлечь разработчиков в новый стартап-проект бывает достаточно сложно. Поэтому каждый раз, когда к нам обращаются руководители стартапов за помощью, мы досконально изучаем требования к вакансии, анализируем их соответствие с реальностью.

В том случае, когда мы видим условия, которые не соответствуют реалиям рынка и неготовность клиента их корректировать, мы взвешиваем все "за" и "против" сотрудничества.

Недавно основатель нашего агентства Татьяна Мельничук написала отличную статью в бизнес-издание Rusbase , в которой она раскрывает основные сложности привлечения IT специалистов в стартапы, а также дает практические советы. Настоятельно рекомендую с ней ознакомиться.

Подбор .NET разработчиков: задача и сложности

В середине февраля к нам обратился основатель стартапа с просьбой провести подбор .NET разработчиков middle или senior уровня на зарплату, недотягивающую до средней по рынку. Вдобавок, условия работы в компании были недостаточно привлекательными для будущих сотрудников, был ряд факторов, которые могли отпугивать кандидатов:

1

Офис в спальном районе Петербурга, расположенный вдали от крайней станции метро;
2

Серая зарплата с маленькой белой частью;
3

Денег от второго инвестиционного раунда хватит на 7-8 месяцев;
4

Инвестор не из IT сферы;
5

Нет стандартных, само собой разумеющихся IT "плюшек".

Почему мы согласились?

Сказать по правде, мы не всегда соглашаемся сотрудничать с заказчиками, предоставляющими нереальные требования к кандидату и не готовыми проявлять гибкость для достижения результата. Однако этот случай оказался не из таких.

1

Продукт оказался инновационным и уже показывал экономическую прибыль.
2

Нас привлекла заинтересованность тимлида проектом, его увлеченность идеей и готовность прислушиваться к советам. После того, как мы обрисовали среднюю зарплату .NET разработчиков по рынку, он согласился ее повысить до требуемого уровня и гибко рассматривать кандидатов.

Подбор IT персонала: закрытие вакансии

Благодаря четкой и слаженной совместной работе с клиентом, мы быстро сняли вакансию и определились с требуемым профилем специалистов. Мы также быстро поняли ключевые моменты, которые могут быть интересны для соискателей и на чем делать акцент при подборе, и начали подбор персонала в сфере IT.

Для поиска нужного специалиста я отправила более сотни писем кандидатам с описанием преимуществ проекта. Я также задействовала множество каналов, из которых одним из самых эффективных и полезных оказался Telegram. Там мне удалось отыскать одного из впоследствии принявших оффер кандидатов.

Над закрытием вакансий работала я одна. Вывести обоих кандидатов на работу удалось в кратчайшие сроки, а именно менее, чем за месяц.

Для наглядности прикрепляю статистику из CRM-системы:

Секрет успеха

Закрыть вакансию оказалось не так сложно, несмотря на достаточно жесткие условия. Причина кроется в отлично сработавшем принципе партнерства, на котором строятся отношения нашего рекрутингового агентства и клиентов.

Слаженная работа с заказчиком
Заказчик быстро реагировал на присланные резюме и назначал собеседования. Наш клиент четко видел все минусы вакансии, поэтому шел на уступки, где это было возможно, и прислушивался к советам, которые мы ему давали.
Заказчик проявлял гибкость и соглашался рассматривать большинство резюме кандидатов
Включая резюме джуна из Минска, которого мы направили только потому, что кандидат очень просил его представить. Он был готов дать шанс многим способным ребятам, которым был интересен проект.
Тимлид отлично проводил собеседования
Поскольку понимал, что задача по мотивации кандидатов "висит" не только на рекрутерах.

Интересно, что после собеседования оба кандидата загорелись проектом и решили понизить свои зарплатные ожидания на 30 000 рублей.

В тот же день к нам обратился клиент с похожим технологическим стеком. Правда, условия работы были более привлекательными: крупная продуктовая компания, предлагающая хорошую белую зарплату, стабильность, бонусы. Вакансия до сих пор не закрыта, потому что клиент слишком медленно рассматривает резюме, оказывается не готов проявлять гибкость при отборе кандидатов и назначении времени собеседования.

Менее, чем за месяц мне удалось найти двух .NET разработчиков практически senior уровня (опыт от трех лет) в стартап с не самыми привлекательными условиями и успешно вывести их на работу.

Этот кейс показывает, что роль клиента и его активного участия в закрытии вакансии являются основополагающими факторами успеха.

Когда заказчик проявляет адекватность, не завышает требования к кандидату и совместно с рекрутером стремится "продать" вакансию, кандидат будет найден, и он будет найден быстро.

Всегда помните, что рекрутинг — партнерская услуга, кейсы в 100% случаев обречены на успех, когда заказчик проявляет активное участие в закрытии вакансии. Если вам необходимо закрыть IT вакансию, даже самую сложную, мы обязательно Вам поможем. Обращайтесь к IT рекрутинговое агентство Lucky Hunter, мы выполним экспертный подбор разработчиков и поможем найти IT специалиста в сжатые сроки.

Создать свой кейс