Подбор IT специалистов: как составить привлекательное описание вакансии

На первый взгляд кажется, что это просто: вы рассказываете о компании, указываете требования к кандидату, выделяете его обязанности, а в конце — сообщаете об условиях работы. Вуаля: вакансия составлена, осталось ее разместить и ждать, когда посыпятся отклики.

Если вы оказались в числе счастливчиков, у которых все пошло по плану, а статью вы читаете просто из любопытства - поздравляем: вы попали в редкий 1% работодателей, которые не только составляют вакансию по правилам, но и знают, что делать, чтобы айтишник принял предложение:)

Если удача вам не улыбнулась, отклики так и не посыпались, и рабочее место предательски пустует — давайте разберем по пунктам, что вы могли сделать не так.

Ваш рассказ о компании — первое, что видят кандидаты при знакомстве с вакансией. Описание должно быть информативным, цепким и коротким.

Большинство HR-ов или руководителей при описании компании совершают первую и главную ошибку: используют штампы и общие формулировки, вроде: «мы крутая и динамично развивающаяся компания», а наша команда — это «профессионалы топ-уровня», которые «уже более 20-и лет создают прорывные продукты».

Чтобы заинтересовать кандидата, указывайте детали. Ваша компания — стартап, небольшая веб-студия или известный бренд? Сколько у вас офисов, и где они находятся? Есть ли в вашей команде «суперзвезды», у которых можно поучится? Какой у них бэкграунд? Быть может, вы запустили стартап? В чем его суть?

Размер компании, команда, проект — то, что интересует айтишников больше всего и главное — делает текст информативным и полезным

Вторая ошибка - создание универсального описания вакансии. Положим, вы ищете одновременно middle и senior PHP-разработчиков. Разный опыт специалистов диктует разные потребности кандидатов.

Айтишники middle-уровня чаще заинтересованы в карьерном росте и перспективах, в то время как сеньоры больше всего внимания обращают на сам проект: стек технологий, количество легаси, архитектуру и т.д. В попытке составить вакансию для всех сразу, вы рискуете не заинтересовать никого.

Третья ошибка - слишком много текста. Возможно, ваша компания может похвастаться большим количеством достижений, запустила несколько десятков стартапов, а все сотрудники - суперстары, и про каждого хочется рассказать отдельно.

Но теперь подумайте, сколько у кандидата времени? Будет ли он читать ваш лонгрид или быстренько закроет вкладку с письмом? Все же, более вероятен второй вариант.

Представьте, что у вас есть ровно 10 секунд, чтобы заинтересовать кандидата. Что бы вы хотели уместить в это время? Остальное лучше исключить из вашего списка.

Это не просто список - это то, чем предстоит заниматься кандидату на протяжении длительного срока. То, как вы описываете задачи, влияет на решение кандидата рассмотреть вашу вакансию.

Давайте немного усложним задачу и попробуем объяснить потенциальному кандидату, зачем ему нужно выполнять поставленные задачи. Вашему кандидату не просто нужно писать код, а писать такой код, который будет легко читать и поддерживать другим.

Когда специалист знает для чего работает, у него появляется мотивация и желание попробовать свои силы. Согласитесь, мало кому интересно выполнять однотипные, рутинные задачи, цели которых непонятны.

Этот пункт чаще всего не вызывает сложностей: вы просто указываете, какими навыками должен обладать кандидат. Все же, дадим небольшой совет: старайтесь не указывать в требованиях очевидные вещи. Например, знание C# для .Net девелопера равно как и работа с базами данных для PHP разработчика - обязательны. В таком случае, зачем об этом писать? Отмечайте уникальные навыки кандидатов: это выделит вашу вакансию на фоне других.

Итак, наше описание готово! Надеемся, что у вас получится привлечь самых крутых кандидатов уже на стадии размещения вакансии. Не забудьте в конце рассказать об условиях труда и, по возможности, предложите интересные "плюшки" вроде курсов, тренингов, командировок в Европу, а в идеале — предоставьте возможность работать удаленно. Это ТОП-1 среди самых заманчивых условий в мире IT.