Перейти на сайт
Подпишитесь на наш блог
Отправляя заявку, вы соглашаетесь с нашей политикой обработки персональных данных
«Классный инженер в любом возрасте найдет себе хорошую работу»
Мы в Lucky Hunter продолжаем общаться с IT экспертами: недавно мы обсудили проблему эйджизма в IT с Николаем Бексаевым, VP of Engineering и сегодня делимся нашими инсайтами.
- Николай БексаевVP of Engineering
— Здравствуйте, Николай! Давайте начнем?
— Добрый день! Конечно.
— Расскажите, пожалуйста, немного о себе: какую позицию вы занимаете? В каких компаниях работали? Когда начали работать в IT сфере?
— Я — VP of engineering группы компаний «Авиа Центр»: мы — traveltech и создаем такие продукты, как «Авиакасса.ру», «Мой Агент», «Колибри», «HotelContentHub». В разное время мы были и остаемся тревел партнерами Тинькофф, Яндекс, Альфа Банка, Сбербанка, Почты России и других больших компаний.
В нашем борде есть trip.com, и мы претендуем на лидерство на агентском туристическом рынке в РФ. Я начал свой путь в IT сфере в начале 4-го курса университета в компании «НТЦ Протей» в Петербурге, которая живет и развивается по сей день. Потом я работал в продуктовых компаниях, которые делают продукты для телекомов, а после в аутсорсинговых компаниях на всех позициях от джуна до тимлида.
В нашем борде есть trip.com, и мы претендуем на лидерство на агентском туристическом рынке в РФ. Я начал свой путь в IT сфере в начале 4-го курса университета в компании «НТЦ Протей» в Петербурге, которая живет и развивается по сей день. Потом я работал в продуктовых компаниях, которые делают продукты для телекомов, а после в аутсорсинговых компаниях на всех позициях от джуна до тимлида.
— Здорово! Давайте перейдем к непосредственной теме нашего интервью. Как бы вы определили понятие эйджизм и как он проявляется в сфере IT?
— Эйджизм — это дискриминация по возрасту сотрудников или кандидатов на работу. Проще говоря, кто-то либо недостаточно взрослый, либо недостаточно молодой. Думаю, что в IT сфере этот феномен проявляется также как и в других «офисных» отраслях, но, к счастью, встречается не во всех компаниях.
— Какие распространенные стереотипы существуют относительно более взрослых и более молодых специалистов, работающих в сфере IT? Как эти стереотипы влияют на их карьеру?
Главный стереотип о более возрастных специалистах – недостаток мотивации и лояльности по сравнению с более молодыми специалистами
— Главный стереотип о более возрастных специалистах — недостаток мотивации и лояльности по сравнению с более молодыми специалистами. Взрослый сотрудник с опытом и знаниями знает, что он крутой спец и достоин всего самого лучшего. Также существует распространенное представление о том, что опытные специалисты более подвержены эмоциональному выгоранию: когда человек долго работает в индустрии, имеет высокий уровень дохода и стабильность, но постепенно теряет интерес к работе, понимает, что ничего нового уже не увидит.
Что касается более молодых специалистов, то работодателю может показаться, что у сотрудника завышена самооценка. У нас был случай: мы искали PHP разработчика. На вакансию откликнулся парень-школьник, 17 лет. Мы пригласили его на собеседование просто из интереса, хотели посмотреть на «вундеркинда», но оказалось, что он прекрасно подготовлен, хорошо мотивирован, трудоспособен, а самое главное имел высокий уровень эмоционального интеллекта. Мы сделали ему оффер, и он поступил к нам на работу. Кстати, работает с нами до сих пор.
Вообще, что касается молодых специалистов — между компанией и кандидатами происходит негласный обмен: они берут человека без опыта, с полным понимаем того, что придется потратить больше ресурсов на онбординг, подготовку. А в обмен компания получает более высокую мотивацию: не только из-за денег, но из-за получения крутого опыта — молодому специалисту все кажется в новинку. Конечно, компания ожидает лояльность, я заметил, что парни и девушки, которые приходят к нам после института, остаются с нами дольше, чем те, кто приходит с рынка, с опытом.
Плюс, нужно учитывать, что молодые специалисты скорее всего окажутся джунами, когда как более возрастные специалисты — сеньорами. Сравнивать их почти невозможно, так как миддлы и сеньоры не остаются в компании надолго — за них ведется большая охота, эти люди уже знают как себя позиционировать на рынке труда.
Что касается более молодых специалистов, то работодателю может показаться, что у сотрудника завышена самооценка. У нас был случай: мы искали PHP разработчика. На вакансию откликнулся парень-школьник, 17 лет. Мы пригласили его на собеседование просто из интереса, хотели посмотреть на «вундеркинда», но оказалось, что он прекрасно подготовлен, хорошо мотивирован, трудоспособен, а самое главное имел высокий уровень эмоционального интеллекта. Мы сделали ему оффер, и он поступил к нам на работу. Кстати, работает с нами до сих пор.
Вообще, что касается молодых специалистов — между компанией и кандидатами происходит негласный обмен: они берут человека без опыта, с полным понимаем того, что придется потратить больше ресурсов на онбординг, подготовку. А в обмен компания получает более высокую мотивацию: не только из-за денег, но из-за получения крутого опыта — молодому специалисту все кажется в новинку. Конечно, компания ожидает лояльность, я заметил, что парни и девушки, которые приходят к нам после института, остаются с нами дольше, чем те, кто приходит с рынка, с опытом.
Плюс, нужно учитывать, что молодые специалисты скорее всего окажутся джунами, когда как более возрастные специалисты — сеньорами. Сравнивать их почти невозможно, так как миддлы и сеньоры не остаются в компании надолго — за них ведется большая охота, эти люди уже знают как себя позиционировать на рынке труда.
— Какая возрастная категория чаще всего сталкивается с эйджизмом, по вашему мнению?
— Для того чтобы определить возрастную категорию, нужно обратить внимание на несколько факторов. Первый фактор — нанимающий менеджер. В зависимости от его возраста и опыта, он может определить, что старый это 50, 40 или даже 30. Второй фактор — политика компании. Если культура компании говорит о том, что возраст не помеха, то на это никто не будет обращать внимания. Третий фактор — средний показатель по России — 45 лет. Объясню почему: если мы вычтем 22 из 45, получится 23 — возраст, когда люди обычно заканчивают вуз. А если отнять 23, то получим 2000 год — начало бурного роста интернета, аутсорсинга и IT в целом. Поэтому, те, кому за 45 лет, могут сталкиваться с эйджизмом чаще, поскольку они были на рынке раньше, чем началось развитие IT в России. Хотя, все не так однозначно.
Мы искали Perl разработчика и пригласили на собеседование мужчину 72 лет. Он — выпускник бауманки, классический советский инженер. Кроме того, в отличной физической форме и прекрасном уме. Мы его пригласили по двум причинам: во-первых, разработчики Perl достаточно редки на рынке, а во-вторых, из-за его богатого бэкграунда. Самое интересное, что он не выбрал нас — ему предложили другую работу.
Мы искали Perl разработчика и пригласили на собеседование мужчину 72 лет. Он — выпускник бауманки, классический советский инженер. Кроме того, в отличной физической форме и прекрасном уме. Мы его пригласили по двум причинам: во-первых, разработчики Perl достаточно редки на рынке, а во-вторых, из-за его богатого бэкграунда. Самое интересное, что он не выбрал нас — ему предложили другую работу.
— Сталкивались ли вы с эйджизмом по отношению к себе?
— Нет, я ходил на очень большое количество собеседований и не помню, чтобы со мной такое случалось. Но мне нет пока 45, может быть, все впереди.
В целом, все зависит от позиции и опыта: одно дело идти на лидового программиста после онлайн курсов в 45 лет и совсем другое, идти на ту же позицию в этом возрасте, но с классным бэкграундом, прекрасным знанием английского, рекомендациями и правильно составленным резюме, в котором человек рассказывает об опыте работы в разных компаниях, командах, о своем желании делиться знаниями и работать в команде или, наоборот, работать соло на супер сложных проектах.
В целом, все зависит от позиции и опыта: одно дело идти на лидового программиста после онлайн курсов в 45 лет и совсем другое, идти на ту же позицию в этом возрасте, но с классным бэкграундом, прекрасным знанием английского, рекомендациями и правильно составленным резюме, в котором человек рассказывает об опыте работы в разных компаниях, командах, о своем желании делиться знаниями и работать в команде или, наоборот, работать соло на супер сложных проектах.
— Существуют ли какие-либо юридические или этические ограничения, которые могут защитить специалистов от эйджизма на работе и при найме?
— Я думаю, что в России нет. В западных странах (в западной Европе и США) — это давно уже есть и практикуется. Проявление дискриминации несет репутационные риски или даже суды. Когда я работал в аутсорсинге, мое резюме отправлялось без возраста и фотографии, и это нормальная практика там.
В России, я думаю, все локальные бранчи западных компаний приняли такую же культуру и не рассматривают возраст как критерий отбора. Мне повезло, во всех компаниях, где я работал, была правильная культура, исключающая дискриминацию по возрасту. Вообще, с опытом меняются взгляды, становишься более толерантным и мудрым, приходит осознание того, что возраст это вообще не определяющий фактор.
В России, я думаю, все локальные бранчи западных компаний приняли такую же культуру и не рассматривают возраст как критерий отбора. Мне повезло, во всех компаниях, где я работал, была правильная культура, исключающая дискриминацию по возрасту. Вообще, с опытом меняются взгляды, становишься более толерантным и мудрым, приходит осознание того, что возраст это вообще не определяющий фактор.
— С вашей точки зрения, какие изменения в IT отрасли помогут бороться с эйджизмом и сделают ее более инклюзивной для всех возрастов?
— Я думаю, что очень многое зависит от биг техов, таких как Google, Facebook, Amazon, Netflix и так далее. Они определяют погоду на рынке труда и задают тренды.
Другие компании, конечно, не могут конкурировать с ними в плане денег, потому что платить как Google или Facebook могут не все компании. Что остается? Предлагать правильные условия: соцпакеты, культуру и что-то еще, например, открытость и инклюзивность.
Поэтому, на мой взгляд, все очень просто: на рынке должны быть несколько компаний, которые транслируют другую культуру, и, в конце концов, остальные компании подтянутся из-за конкуренции.
Другие компании, конечно, не могут конкурировать с ними в плане денег, потому что платить как Google или Facebook могут не все компании. Что остается? Предлагать правильные условия: соцпакеты, культуру и что-то еще, например, открытость и инклюзивность.
Поэтому, на мой взгляд, все очень просто: на рынке должны быть несколько компаний, которые транслируют другую культуру, и, в конце концов, остальные компании подтянутся из-за конкуренции.
— Какие рекомендации вы можете дать соискателям, чтобы снизить риск столкновения с эйджизмом? И как следует поступить, если такая ситуация все-таки возникла?
— Во-первых, соискателю не нужно ничего бояться — если фирма говорит, что кто-то не подходит по возрасту, надо смело идти мимо нее. Я сторонник того, что нужно искать работу по душе, а классный инженер в любом возрасте найдет себе хорошую работу. Я не видел ни разу, чтобы неконфликтный человек, который круто программирует, не нашёл себе работу по душе в IT. Это такая прекрасная отрасль, которая сглаживает эти проблемы. IT предлагает огромный выбор компаний, студий или даже фриланс. Поэтому если кандидаты или сотрудники сталкиваются с эйджизмом, нужно сразу уходить. Толковому инженеру не надо ничего и никому доказывать, а рекрутинговое агентство поможет классным компаниям найти его.
Александра Годунова
Контент-менеджер в Lucky Hunter
Специализируется на широком спектре тем, включая стратегии привлечения талантов, HR-бренд работодателя, корпоративную культуру компани, развитие лидерских качеств и отраслевые тенденции. Обладая обширными знаниями, она создает привлекательный контент, который помогает компаниям развиваться в конкурентной среде сложного рынка труда.
