Как проверить мотивацию кандидата: задаем правильные вопросы

Очень удобно начинать знакомство с кандидатом с этого вопроса, так как при ответе на него кандидат может сразу сообщить много важной информации: в активном ли он поиске, есть ли у него уже офферы, какие вакансии ему интересны, что его не устраивает на текущем месте работы, какие задачи или условия он категорически не готов рассматривать и прочее.

Также, если у кандидата есть какие-то критичные моменты, которые могут повлиять на процесс рекрутмента, о них тоже он часто говорит сразу (например: “активно ищу работу, но выходить буду готов только через 3 месяца”; “готов собеседоваться, но со следующей недели я в отпуске” итд). Отталкиваясь от этого, можно понять, как дальше строить взаимодействие с кандидатом.

Узнаем о предпочтениях кандидата. Если интересные ему задачи отличаются от тех, которые он выполняет сейчас, нужно уточнить, не пробовал ли он их поменять на текущем месте. Очень вероятно, что если текущий работодатель даст кандидату более интересный функционал, то он решит остаться, а не принимать оффер на нашу вакансию.

Вопрос раскрывает те моменты, которые не устраивают кандидата на его текущем месте работы. Если эти же моменты есть и в нашей вакансии, то можем сразу честно попрощаться с кандидатом :) Например, кандидат ищет работу, потому что сейчас у него нет возможности работать удаленно; но если в нашей вакансии так же нет удаленки, то вряд ли впоследствии этот кандидат примет наш оффер. Если же в нашей вакансии есть то, что ищет кандидат (например, та самая удаленка), то это уже отличная точка продажи.

Мотивации кандидатов, которые не находятся в активном поиске, нужно уделять особое внимание. Неактивный кандидат может согласиться пообщаться с рекрутером, потому что его действительно что-то не устраивает в своей работе и он готов переходить на новое место, либо он просто хочет узнать, что происходит на рынке труда или потренироваться в прохождении собеседований :) Определить кандидатов второго типа помогает следующий вопрос.

Этот вопрос "приземляет" кандидата и заставляет его задуматься, готов ли он реально переходить на новое место и ради чего. Если только ради денег - плохой знак; так же за деньгами он сможет и уйти через недолгое время.

Проверка того, насколько кандидат действительно настроен на уход, или то, что ему не нравится, можно изменить и на текущем месте работы. Частая ситуация, когда кандидат ищет работу, потому что его не устраивает, например, задачи или зарплата, но он не обсудил это со своим руководителем или с внутренним HR. Тогда, если кандидат получит оффер, вполне вероятно, что его компания решит его удержать изменением функционала или повышением оклада.

Важно, чтобы мотивация была подкреплена какими-то действиями. Если кандидат говорит, что хочет, например, перейти из аналитика в разработчики, но ничего для этого не делает - вопрос, насколько эта цель действительно для него актуальна.

Если кандидат сообщает, что в течение полугода хочет стать руководителем, а в нашей компании таких перспектив нет, то велика вероятность, что через полгода он уйдет.

Еще один вопрос, позволяющий понять истинные мотивы кандидата. Если на протяжении всего интервью кандидат говорил о важности для него интересных задач и профессионального роста, но при этом важными критериями при выборе работодателя считает размер оклада и офис рядом с домом, это повод задать ему дополнительные вопросы.

Ответ на этот вопрос тоже может дать много новой информации. Например, кандидату больше всего интересна вакансия Х, потому что она в аккредитованной ИТ-компании, а ему важна отсрочка от армии. Но на протяжении интервью кандидат может ни разу об этом не упомянуть.

Еще один вопрос, который помогает узнать, действительно ли кандидат настроен на уход. Как правило, если на этот вопрос нет четкого ответа ("мне нужно будет подумать", "я еще не решил" и т.д.), то это повод насторожиться. Конечно, кандидат может не знать, сколько времени ему потребуется на отработку, но понять его намерение уходить можно сразу.