Подбор IT персонала:
как заинтересовать кандидата рассмотреть вакансию

Даже при условии того, что теперь все чаще последнее слово остается скорее за работодателем, нежели за кандидатом, важно обозначать адекватные условия, чтобы на вакансию был спрос. Например, согласно нашему опыту, позиции, предлагающие очень популярную на IT рынке удаленную занятость, привлекают большее количество кандидатов, чем вакансии, предполагающие только работу в офисе. Если есть возможность, старайтесь искать компромисс (например, можно предложить вариант гибридной занятости) или формировать интерес у кандидатов другими условиями — это могут быть привлекательные бонусы или высокие зарплатные вилки.

Оптимально выстраивать ее индивидуально в зависимости от особенностей конкретного кандидата: определите, что для него важно в работе, какие цели он перед собой ставит, какие факторы в принципе являются для него решающими при сотрудничестве с работодателем. Это поможет вам сориентироваться, как расставить акценты в диалоге: кого-то замотивируют интересные задачи, которые предстоит решать в рамках позиции, кто-то больше ориентируется на возможность профессионального роста, а для кого-то наиболее мотивирующим фактором будет возможность получения нового опыта или работа над полезным продуктом.

Убедитесь, что кандидаты хорошо двигаются по воронке и на каком-либо этапе не возникает проблем — например, специалисты могут "теряться" в процессе отбора при долгом предоставлении обратной связи и длительном согласовании следующих этапов. Даже заинтересованных в вакансии и высокозамотивированных кандидатов легко упустить, если не действовать четко и оперативно.

Также может быть сложнее найти IT специалиста на позиции, предполагающие выполнение тестового задания — на рынке IT кандидаты зачастую относятся к ТЗ не очень положительно. Как с этим можно работать? Подумайте, важно ли для вашей вакансии наличие тестового задания в прицнипе — если нет, смело сокращайте этапы отбора. Это существенно убыстрит найм и даст возможность вести кандидатов по воронке оперативнее. Если же позиция в обязательном порядке подразумевает выполнение тестового задания, подумайте над оптимальным форматом.

Например, для вашей компании актуален поиск разработчиков — рассмотрите лайфкодинг как альтернативу ТЗ. Подобный прием даст возможность проверить навыки потенциального кандидата, не выходя при этом за рамки собеседования и не вынуждая специалиста тратить личное время на выполнение объемного задания.

Например, пробуйте найм IT персонала на part-time позиции. Если раньше опытные IT специалисты обычно не очень воодушевленно реагировали на предложение вакансий с частичной занятостью, сейчас ситуация несколько изменилась. Это отличный шанс быстро закрыть позицию опытным специалистом, которого ранее было бы практически нереально "переманить" на фуллтайм.

Кандидат — такой же полноправный участник процесса, как вы. Учитесь слушать и слышать его, ведите коммуникацию открыто и прозрачно. Не забывайте об адекватности и партнерстве — это влияет на готовность кандидата вести с вами дальнейшим диалог по вакансии.

Если на каком-то из перечисленных этапов у вас возникли сложности, можно обратиться в агентство по подбору IT персонала. Подобное IT рекрутинговое агентство не только быстро закроет вакансию, но и поможет определить узкие места в текущих хайринговых процессах компании и посоветует, как их оптимизировать, составит портрет нужного кандидата и спланирует эффективную стратегию мотивации, а также возьмет на себя первичные собеседования с кандидатами, чтобы вы получали только релевантных специалистов. Если же подбор IT персонала требуется срочно или есть необходимость в консультации экспертов (например, требуется провести обзор заработных плат и компенсаций, чтобы понять зарплатные вилки конкретных IT специалистов для формирования привлекательного предложения), также можно рассмотреть IT кадровое агентство как возможного подрядчика.