Топ-3 совета

как продолжать эффективно нанимать кандидатов в стартап даже в кризис
Топ-3 совета

как продолжать эффективно нанимать кандидатов в стартап даже в кризис

Мы часто рассказываем о том, что происходит в IT-вселенной и делимся новостями. В нашей новой статье рассказываем, как сейчас обстоят дела у американских стартапов на фоне начавшегося экономического кризиса, и советуем, как оптимизировать свои рекрутинговые процессы в связи с новыми реалиями.

Что происходит?

В последнее время в США, по оценкам экспертов, финансовый кризис постепенно набирает обороты: так, крупные банки и финансовые аналитики предупреждают, что определенная рецессия неизбежна. Подобная ситуация уже наблюдалась раньше — американский рынок пошатнулся в 2001, 2008 и 2020 году, причем если первые два раза были связаны с иными факторами, то последний развился на фоне пандемии, которая затронула всю мировую экономику.

Сейчас же ситуация еще более сложная, поскольку помимо постковидных последствий, на экономический сектор влияют и текущие мировые события, что в конечном итоге негативно сказывается на развитии бизнесов. Особенно тяжело приходится стартапам, поскольку зачастую подобные кризисы бьют по ним сильнее, чем по крупным компаниям

2 главные проблемы стартапов на американском рынке сегодня

Первая проблема, которая сейчас стала особенно актуальная для стартапов — это массовое сокращение инвестиций. Как отмечают эксперты, за первые три месяца 2022 года число инвесторов, прекращающих сотрудничество со стартапами, резко удвоилось по сравнению с данными прошлого года. Это тревожный звонок, поскольку за последнее время высокотехнологичный рынок в США активно развивался и переживал расцвет — запускалось множество прорывных высокотехнологичных продуктов, на рынок выходили команды, предлагающие инновационные и нестандартные решения для решения задач как и бизнесов, так и конечных пользователей.

Вторая проблема отчасти связана с первой: в связи с попытками оптимизации бюджета в кризис и удержания на плаву, многие начинающие компании сокращают штат или приостанавливают процессы хайринга новых сотрудников в команду. Вопрос оптимизации для стартапов в принципе всегда был одним из ключевых, ведь на начальном этапе развитие бизнеса требует огромного количества ресурсов.
!
Мы работаем со стартапами достаточно давно, поэтому знаем их специфику "изнутри" именно с точки зрения рекрутинга. Поэтому мы собрали небольшой чек-лист для стартапов о том, как отстроить свои рекрутинговые процессы в кризис, чтобы выжить и продолжать развиваться.

Приоритезируйте

Проведите внутренний аудит, оцените, какие позиции важны для вашей компании с точки зрения функционирования всех бизнес-процессов прежде всего. Например, если вы на данном этапе понимаете, что вам совершенно точно требуется СТО для налаживания эффективной работы IT-подразделений, приоритезируйте данную позицию для хайринга.

Не забывайте о рыночных условиях вакансий

Несмотря на ухудшение ситуации на финансовом рынке США, все равно есть определенные границы в рамках хайринга — например, не получится эффективно закрывать вакансии, если условия, предлагаемые компанией, будут ниже рыночных: слишком низкая зарплатная вилка, например.

Кроме того, подумайте, какие на текущий момент у вас есть возможности, чтобы ваше предложение кандидатам оставалось конкурентоспособным. Например, если открытые в вашей компании позиции не предполагают работу в офисе, предлагайте полноценную удаленную занятость, которая уже долгое время остается одним из устойчивых трендов на рынке IT-найма. Также подобный прием позволит вам расширить географию поисков, а значит, и увеличить пул кандидатов — рекрутинговые процессы пойдут быстрее.

К слову о рекрутинговых процессах — упростите этапы отбора. Принимая во внимание текущую ситуацию со стартапами в США и не совсем позитивными перспективами на ближайшее будущее, важно быстро закрывать вакансии, ведь это влияет на бизнес-процессы компании. Для этого необходимо удерживать интерес кандидатов к позиции и опередить конкурентов (особенно это касается IT-профессий, на которые спрос остается стабильно высоким — например, Java, Golang разработчики), чтобы не потерять перспективного кандидата. Оптимизируйте этапы отбора, оставьте минимальное их количество — допустим, интервью с рекрутером и интервью с СТО.

Также откажитесь от тестового задания — несмотря на то, что сейчас оно постепенно возвращается на IT-рынок в связи с возросшей конкуренцией на вакансии с релокацией, в случае со стартапом оно скорее оттолкнет потенциальных кандидатов. Если позиция предполагает проверку технических навыков специалиста, постарайтесь осуществить это в рамках интервью — например, прибегнув к лайфкодингу. Таким образом, вы сможете оценить профессиональные скиллы кандидата, а ему не придется тратить свое личное время за пределами интервью на выполнение ТЗ.

Рассмотрите junior-кандидатов

Сразу оговоримся — все сугубо индивидуально и зависит исключительно от обстоятельств, целей и ключевых задач конкретно вашего бизнеса. Если у вас есть ресурсы на обучение начинающего сотрудника, то имеет смысл посмотреть в сторону junior-кандидатов — да, у них будет меньше опыта, чем у IT-специалистов senior и middle уровней, но будет и ниже зарплатная вилка, что позволит закрыть вакансию более эффективно в условиях финансовых трудностей компании.

Junior специалисты ценят возможность начать карьеру на интересном прорывном проекте и вырасти профессионально, поэтому даже несмотря на более низкий уровень заработной платы и временное отсутствие определенных мотивирующих факторов (например, опционов), они все равно будут нацелены на продуктивное сотрудничество.
!
Кроме того, более опытные кандидаты традиционно и раньше относились к сотрудничеству с начинающими компаниями несколько настороженно, поскольку предпочитали стабильность, которую стартапы не могут обычно предложить в полной мере — в текущих рыночных условиях привлечь подобного IT-специалиста станет еще тяжелее.
Конечно, все эти советы не являются универсальными — важно понимать специфику вашей компании и ситуацию, в который вы находитесь. Тем не менее, надеемся, что данная информация была полезной и поможет вам эффективно построить рекрутинговые процессы даже в такое непростое время.

Сомневаетесь, как организовать найм или имеете трудности с быстрым закрытием вакансий? Мы поможем выявить проблемные места в подборе на каждую позицию и устранить их, оптимизировав хайринг, а также подберем вам кандидатов из собственной базы и покажем первые резюме уже через четыре дня. Ждем ваших заявок!