Lucky hunter

"Запрещенка" в рекрутинге: открытые источники

Открытый диалог об открытых источниках

IT-рекрутинг - сложная профессия. Мы "хантим" тех, кто зачастую не настроен для смены работы, является дефицитным специалистом и часто ожидает получать зарплату более высокую, чем могут позволить многие IT-компании.

Наша задача - найти подходящего специалиста, убедить его рассмотреть предложение, и, в конечном счете, довести до оффера. И все это - без серьезных корректировок требований со стороны компании (при условии соответствия рынку).

Однако, нашу и без того сложную работу, порой искусственно усложняют. Одна из таких историй - отказ от рассмотрения резюме кандидата, если оно размещено на небезызвестном сайте для поиска работы.

Такой подход не всегда является оправданным, а в большинстве случаев снижает эффективность IT-подбора. О том, почему так происходит, читайте в нашей новой статье.

Поиск лишь полдела

Если быть более точными - 30% успеха. Когда HR-ы компаний сообщают нам: "мы не можем принять резюме кандидата, потому что оно есть в открытом доступе", мы начинаем задумываться о целях нашего сотрудничества.

Работая с компаниями, мы не просто ищем резюме кандидатов, мы их обрабатываем, связываемся со специалистами, мотивируем их рассмотреть предложение, используя максимум нашего профессионализма.

Даже если случилось так, что резюме кандидата оказалось в открытом доступе (хотя мы не используем известные открытые базы резюме в нашей работе), это не означает, что компании удастся "схантить" специалиста. Хэдхантинг в IT - это отдельное, узкопрофильное направление рекрутинга, с которым успешно справиться могут только специалисты, обладающие серьезной экспертизой.

Само резюме зачастую ничего не значит. Намного важнее то, как рекрутер с ним работает, как общается с кандидатом и на какие
"давит точки", чтобы "зацепить"
кандидата вакансией.

Почему же наличие резюме в открытом доступе является стоп-фактором для его рассмотрения?

“

"А зачем нам платить за кандидата, которого мы и так можем найти? Задача рекрутинговой компании - предоставлять резюме специалистов, которых невозможно найти в открытом доступе. За это мы и платим"

Такой ответ, скорее всего, возник в голове большинства компаний, обращающихся за помощью в подборе персонала к рекрутинговым агентствам :)

С одной стороны, это вполне логично. Действительно, в чем преимущество работы с подрядчиками, если они предоставляют резюме, которые можно найти без всякой помощи?

С другой стороны, напоминаем, что сфера IT очень узкая, поэтому нередки случаи, когда резюме из закрытой базы может оказаться в открытом доступе. Ведь круг специалистов довольно ограничен, и от дубликатов резюме никто не защищен.

Получается, рекрутеры потратили немало сил на поиск подходящего специалиста, подключили дорогостоящие сервисы, собственную базу, смекалку, а в результате получили отказ, потому что резюме также оказалось на популярном сайте для поиска работы?

Кроме того, скорее всего такое резюме могло не обновляться несколько лет, и шанс найти его в открытом доступе есть, только если подключить всю HR-команду к поиску и ежедневно по несколько часов штудировать базу данных.

Таким образом, все наши труды сходят "на нет" только, потому что какое-то старое резюме с чаще всего неактуальной информацией есть в открытом доступе?

Уверяем, шанс найти такое резюме самостоятельно - минимален, другое дело, когда известны имя и фамилия автора резюме,
конечно :)

Мы не используем HeadHunter

Признаемся, нас немного обижает, когда нам отказывают в рассмотрении резюме из-за того, что оно есть на HeadHunter. Не только по причинам, которые мы указали выше. Самое важное то, что мы не используем базу HeadHunter в работе.

Старательно избегая простых путей, работая с большим количеством информации и отбирая лучшие портфолио для дорогих клиентов, мы получаем отказ из-за базы, которая у нас даже не подключена! Представляете уровень нашего возмущения? :)

Одно дело, если мы работаем с HeadHunter, стараясь упростить себе жизнь, но при этом рискуем получить отказ на стадии namecheck, совсем другое - когда мы слышим ту же самую причину отказа, не используя
при этом HeadHunter.

Партнерство или конкуренция?

Наши клиенты - в первую очередь, партнеры. Мы работаем сообща, ведем открытый и честный диалог, помогаем и стремимся к одной общей цели - найму замечательного специалиста для работы в не менее замечательной компании.

Поэтому, когда нам говорят: "не используйте этого кандидата", мы начинаем думать, будто мы конкуренты. Ведь у нас одна цель, и мы совместно работаем над ее реализацией. Почему в таком случае нам запрещено использовать кандидата, которого нет в базе клиента, но который есть в общем доступе?

Складывается ощущение, что работа с открытыми данными - запретная территория, на которую рекрутинговым агентствам вход воспрещен. Это не совсем корректно. Как нам кажется, тем больше мы подключаем источников, тем выше у нас шансов найти для клиента отличного кандидата. Так работает и наоборот: чем больше запретов и ограничений - тем ниже шансы для успешного решения задачи.

Но самое важное во всей этой истории - то, что несмотря на "запрещенку" в IT-рекрутинге и работу с только закрытыми каналами, нам удается находить достойных кандидатов быстро и качественно. Попробуйте, и вы удивитесь скорости, с которой можно находить даже редчайших IT-специалистов!