ТОП-10 ошибок рекрутера из агентства при подборе IT персонала

Все кандидаты — разные, с разными предпочтениями, целями и важными для себя параметрами выбора работодателя. Поэтому, презентуя вакансию, не спешите делать акцент всегда на одном и том же, подумайте, что могло бы замотивировать конкретного специалиста: для кого-то это будут интересные нестандартные задачи, для кого-то — масштабность и инновационность продукта, или возможность получить опыт работы в международной команде. Мы часто пишем, что рекрутер должен быть немного психологом :) На проведении первичного интервью внимательно послушайте о прошлом опыте кандидата, том, что бы ему хотелось видеть у потенциального работодателя и по каким критериям он, со своей стороны, подходит к сотрудничеству. Это поможет сориентироваться, на чем имеет смысл сделать акцент в первую очередь, чтобы разжечь у специалиста интерес к позиции.

Если вы работаете в IT рекрутинговом агентстве, то, наверное, вы уже хотя бы раз столкнулись с наличием у заказчика так называемого стоп-листа компаний, из которых нельзя «хантить» кандидатов. Нарушая его, вы рискуете не только испортить отношения с клиентом, но и поставить самого клиента в неловкую ситуацию перед компанией, из которой вы пытаетесь «переманить» специалиста, несмотря на договоренности.

Оставление кандидата без ответа на несколько дней в неведении и долгое согласование последующих этапов отбора способны отбить мотивацию и желание продолжать диалог даже у самых заинтересованных кандидатов.

В подборе персонала иногда могут возникнуть ситуации, основанные на человеческом факторе: у кандидата может быть плохое настроение, и он решит сорваться на рекрутере, кто-то просто попытается проявить остроумие и нагрубит, — важно не принимать все слишком близко к сердцу и фильтровать все эмоции. Увидите: работа пойдет куда более легко!

Возможно, каждый С++ разработчик втайне мечтает уйти в геймдизайнеры, но все же лучше предлагать кандидатам вакансии, релевантные его опыту и специализации :)

Следите, чтобы в вакансиях, которые вы предлагаете IT-специалистам, были актуальные условия, вилки и другие важные моменты. Если на каком-то этапе заказчик вносит корректировки, важно своевременно сообщить об этом, иначе вы рискуете попасть в ситуацию, когда кандидат, для которого было критичным наличие удаленки, с удивлением узнает, что для заинтересовавшей его вакансии теперь возможна работа только в офисе.

Если компания вашего заказчика была замечена в крупных скандалах или других моментах, которые могут оттолкнуть потенциальных кандидатов, будьте готовы, что специалисты могут отнестись к предложению таких позиций настороженно или сразу отказываться: никому не хочется попасть в неприятную ситуацию. Поэтому имеет смысл внимательно изучить отзывы о компании как о работодатели и заранее проработать варианты обработки возможных возражений, которые могут появиться, если имели место быть какие-либо спорные моменты.

Для кандидатов из разных регионов поиска важен свой подход с учетом нюансов их менталитета, культуры и других особенностей. Так, кандидатам из Восточной Европы, скорее всего, будет привычнее общаться в Telegram, в то время как IT-специалистов из Западной Европы или, к примеру, США стремительный переход в мессенджеры сразу после знакомства может оттолкнуть, — лучше хотя бы первое время вести коммуникацию через LinkedIn или рабочий емейл.

У кандидатов может возникать много вопросов как по самой вакансии, так и по процессу отбора. Поэтому особенно важно держать руку на пульсе, вести IT-специалиста «от и до» и относиться к нему с должным вниманием и уважением, ведь кандидаты — такие же полноправные участники рекрутингового процесса, как работодатель и рекрутер.

IT рекрутинг, как и всякая другая работа, завязанная на взаимодействии с людьми, строится на продуктивной коммуникации, взаимоуважении, гибкости в нужные моменты и умения найти компромисс. Улучшайте эти навыки, чтобы подбор IT персонала проходил еще лучше и эффективнее.