Lucky hunter

Как нанимать IT-специалистов в условиях "голодных игр"?

О том, что рынок IT- это рынок кандидата, известно, пожалуй, практически каждому, кто работает в сфере IT.

Однако в текущих реалиях эта специфика стала настоящей сложностью в найме, а каждая закрытая вакансия превратилась в торжественное событие, которое отмечают всем HR-отделом :)
В чем специфика ситуации
на рынке IT?
1
Зарплаты
В первую очередь, в стабильном росте зарплатных ожиданий специалистов. Шутки про то, что зарплата кандидата растет в процессе собеседования, уже не кажутся такими абсурдными, а вознаграждение в валюте перестало быть уникальным бонусом от работодателя.
2
Контрофферы
Во-вторых, в растущем количестве принятых контрофферов от текущих работодателей. Если раньше, контроффер принимал каждый четвертый кандидат, то сегодня такое случается в каждом втором случае.
Складывается ощущение, что рынок немного сошел с ума, и даже junior - специалисты с опытом работы менее года ставят зарплатные ожидания на уровне уверенного middle-разработчика, и, что самое удивительное - рынок удовлетворяет их требования.

Как же нанимать IT-специалистов в таких непростых, поистине диких условиях? Даем несколько коротких, но эффективных советов в нашей короткой статье.

1

Изучите рынок

Помимо того, что кандидаты диктуют условия "игры" на рынке, в индустрии прослеживается еще одна специфика - изменчивость. Условия, релевантные рынку месяц назад, сегодня с высокой долей вероятности уже неактуальны.
Поэтому важно следить за тем, что происходит на рынке, изучать вакансии конкурентов, читать свежие исследования, общаться с представителями индустрии.
Сегодня удаленка - не тренд, а необходимость, без которой будет весьма непросто найти
достойного кандидата.
Хороший пример - пандемия. До наступления локдауна удаленная работа была привлекательным условием, ради которого многие кандидаты были готовы пожертвовать зарплатой. Сегодня удаленка - не тренд, а необходимость, без которой будет весьма непросто найти достойного кандидата. Это касается и зарплаты, которую вы готовы предложить кандидату. Убедитесь, точно ли она соответствует реалиям рынка? Если у вас есть данные за март 2021 года, сотрите их из ваших документов (тетрадки, памяти, CRM-системы) и проведите повторное исследование. Скорее всего они устарели.
К примеру, в том же марте 2021 года средняя зарплата Senior Go разработчика варьировалась в диапазоне 4000-5000$. Сегодня зарплатные ожидания таких специалистов составляют 6000-7000$.
2

Определитесь с плюсами
и минусами своей вакансии

Релевантные условия
Еще один важный момент - предлагать условия, релевантные требованиям. Определитесь, насколько ваши условия соответствуют рынку? В чем слабые стороны вашей позиции и какими преимуществами вы можете их нивелировать?
Если вы видите существенные недостатки вакансии, к примеру, не выделяющийся на фоне других проект или отсутствие must-have условий работы, подумайте, как вы можете закрыть эти пробелы. Популярное решение в таком случае - зарплата, выше рыночной.
Про печеньки, ДМС, покупку пакета обучающих курсов промолчим :) Постарайтесь адекватно взглянуть на свою вакансию, понять ее слабые и сильные стороны и на основании этого формировать профиль кандидата.
3

Определите профиль кандидата

Бывает так, что компания ищет в свой проект уверенного Senior-разработчика, хотя на самом деле с задачами вполне может справится и уверенный "миддл".

В таком случае, зачем тратить нервы, силы и деньги на сложный поиск "сеньора", если можно решить бизнес-задачу путем найма менее квалифицированного, но вполне достойного Middle-специалиста?
Мы часто говорим нашим клиентам: не пытайтесь достать с неба звезду. Скорее всего вам она и не нужна, особенно, если ваша позиция не имеет серьезных конкурентных преимуществ.
4

Оптимизируйте рекрутинговые этапы

В первую очередь, это касается количества этапов собеседования и тестового задания. Недавно мы проводили исследование рынка IT, с помощью которого мы определили: оптимальное количество этапов собеседования - два. Это первичное интервью с рекрутером и техническое интервью.
Про тестовые задания, как и всегда, предлагаем забыть :)
1
Во-первых, ТЗ - вовсе не единственный способ проверки навыков специалиста.
2
Во-вторых, этот пункт часто отпугивает кандидатов, и они скорее рассмотрят другое, менее затратное по времени предложение.
В целом сейчас важно нанимать быстро, и от количества этапов найма зависит то, насколько оперативно вы сможете выставить оффер. Скорость - пожалуй, одно из немногих козырей в рукаве каждого работодателя, которым важно пользоваться с умом.
5

Расширяйте рекрутинговый стек

IT-рекрутинг так же динамичен как и IT-cфера. Постоянно появляются новые каналы для поиска специалистов и коммуникации с ними. Кроме того, меняется и их эффективность.
Мессенджеры
Например, наше исследование показало, что почта больше не самый удобный способ связи с кандидатом. Первое место теперь занимает Telegram.
6

Продумывайте стратегию
мотивации кандидатов

Каждый кандидат - уникален. Если одному важно работать в крутой команде профессионалов, то для другого более значимо влиять на архитектуру, самостоятельно принимать решения, углубляться в задачи бизнеса.
Понять это можно уже в процессе первичного общения, а также на основе портфолио специалиста (если вам повезло, и вы нашли актуальную информацию о кандидате).
7

Действуйте быстро

Говорим вам открыто: сейчас нет времени на обдумывания из разряда: "а точно ли это тот самый кандидат". Если вы видите, что специалист подходит по ключевым параметрам, выставляйте оффер.
Скорее всего у вашего кандида уже есть 5-7 предложений на руках, и он уже раздумывает, какой все-таки оффер принять.
Скорость
Важно играть на опережение и не дожидаться, пока специалист примет предложение от другой компании.
8

Соревнуйтесь

Eсли это действительно стоящий кандидат, вам стоит побороться за него.
Момент, когда кандидат принял ваш оффер, конечно, волнительный и приятный, но сегодня, увы, он еще не говорит о том, что вы можете закрывать вакансию. Велик риск, что текущий работодатель так просто не отпустит специалиста, предложив ему более выгодные условия. Наш совет: соревнуйтесь. Это не всегда приятно, и зачастую кандидату только на руку, что за него борются сразу несколько компаний, но если это действительно стоящий кандидат, возможно, вам стоит побороться за него. Мы понимаем, что многое зависит от ваших возможностей, но если они есть, то в таких историях самое время их продемонстрировать.
9

Обращайтесь к специалистам

В условиях "дикого запада" на рынке IT, не пренебрегайте помощью рекрутинговых компаний. При выборе агентства обращайте внимание на то, подходит ли оно вам с точки зрения комфорта и взглядов.
Например, мы в Lucky Hunter работаем только с близкими по духу клиентами, поскольку придерживаемся в работе принципа партнерства.
Оно предполагает открытый диалог, умение прислушиваться друг к другу, взаимную поддержку, постоянную обратную связь и преследование общей цели - успешное закрытие вакансии.
Партнерство и долгосрочное сотрудничество, к которому мы стремимся в работе с каждым клиентом, возможны только при открытом, честном общении, комфортной работе, умении находить общий язык. Такой подход гарантирует 100% успех даже в сложных кейсах.
Если вы ищете IT-специалиста в вашу команду, будем рады знакомству и верим, что подружимся =)

СВЯЖИТЕСЬ С LUCKY HUNTER

Мы доступны по телефону и почте.
+7-981-770-88-68
tatiana@luckyhunter.io
Наб.реки Карповки д.5 корп.22 Лит.А , офис 307
Новые статьи
Узнайте, как находить крутых IT-талантов и не только:)