Как мы работаем

В прошлых статьях Lucky Hunter мы уже рассказывали о первых этапах рекрутинга - знакомстве и поиске кандидатов.

Следующий этап, объединяющий в себе финальное интервью с клиентом, формирование и выставление оффера лучшим кандидатам или корректировку поиска на основании полученной обратной связи.

Более подробно про этот важнейший этап найма рассказываем в статье.

Чаще всего финальное интервью является вторым этапом отбора (после первичного интервью с рекрутером Lucky Hunter), и именно после него работодатель принимает решение о найме.

Проводить интервью может как внутренний рекрутер, так и CTO и даже основатель компании.

В крайне редких случаях финальному интервью предшествует тестовое задание, но мы уже не раз говорили, что от этого этапа нужно отказываться, особенно учитывая актуальную ситуацию на рынке IT.

Кроме того, мы в Lucky Hunter стараемся не брать в работу вакансии, предполагающие выполнение тестового. Исключение составляют действительно уникальные вакансии, наличие тестового задания в которых оправдано.

В этот период мы:

Если собеседование кандидата, найденного нашей командой Lucky Hunter, и представителя компании прошло успешно, клиент формирует оффер и направляет его кандидату.

поддерживаем активную коммуникацию с кандидатом и клиентом;

информируем о готовности компании предложить специалисту работу;

выясняем, насколько кандидат заинтересован в вакансии;

мотивируем специалиста принять предложение.

!

Финальное интервью - это собеседование с нанимающим менеджером компании клиента.

Чаще всего наши с клиентом усилия, направленные на мотивацию кандидата, работают на ура: специалист принимает оффер, сообщает текущему работодателю о смене работы, стойко отказавшись от контроффера (который в 70% случаев имеет место быть) и успешно устраивается в компанию заказчика.

Все же в некоторых случаях мы наблюдаем другую картину: кандидат отказывается от предложения нашего клиента, выбирая другой оффер или же принимая контроффер от текущего работодателя.

Если так происходит, мы узнаем о причинах отказа, меняем стратегию мотивации кандидатов, корректируем поиск и продолжаем кропотливую работу по закрытию вакансии.

На этом этапе очень важно:

вовремя определить узкие места в подборе;

обсудить с клиентом возможные пути решения;

успешно согласовать новые стратегии поиска.

Если мы с клиентом находимся на одной волне, заказчик прислушивается к нашим рекомендациям и гибко подходит к подбору, а мы со своей стороны точно выстраиваем наиболее удачные стратегии найма, мы в 100% случаев закроем вакансию и в результате получаем долгожданный принятый оффер.

Все же спешим напомнить: принятый оффер не означает победу. Иногда случается так, что уже после принятия предложения от компании, специалист в итоге не выходит на работу. Причины разные, но самая распространенная сегодня - принятие контроффера от текущего работодателя.

Поэтому этап после принятия оффера и фактического выхода специалиста на работу - один из самых волнительных и требует большой доли терпения и умения выстраивать диалог так, чтобы убедить кандидата в итоге стать частью команды нашего клиента.

!

Принятый оффер не означает победу

А если вы хотите гарантированно закрыть любую IT вакансию, без головной боли и лишнего стресса, обращайтесь в Lucky Hunter. Первые кандидаты - через 4 дня!

О том, как презентовать оффер так, чтобы кандидат его успешно принял, мы рассказывали в одной из наших прошлых статей, скорее читайте, там много действенных рекомендаций:)