Lucky Hunter

Как нанимать IT-специалистов
в стартап?

Мы в Lucky Hunter часто помогаем стартапам находить IT-специалистов всех уровней. За более чем два года работы мы сталкивались с самыми разными историями:
1
Находили экзотических на российском рынке Rust разработчиков,
2
Нанимали .NET-девелоперов за 16 дней,
3
Подбирали Senior С++ специалистов в проект с нестандартными условиями,
4
Собирали распределенную команду IT-талантов за месяц, и многое другое.
Этот опыт позволил увидеть сложности, с которыми сталкиваются стартапы при поиске IT-специалистов, но главное — мы точно знаем, что делать, чтобы в итоге фаундеры нашли свои идеалы без критического снижения требований к кандидатам.

Если в эту самую минуту вы ищете свой IT-талант, но совершенно запутались, что делать дальше — вам повезло. В статье мы расскажем о том, как нанимать лучших, даже если ваш проект проигрывает в борьбе с другими компаниями за кандидатов. Статья основана на личном опыте Lucky Hunter.

В чем проблема стартапов?

Мы не будем рассказывать вам очевидные вещи, вроде "вас слишком много, а кандидатов мало" или "стартап — всегда риск, поэтому мало кто готов к нестабильности". Дело скорее в другом.
Несоответствие требований условиям
Требования, предъявляемые стартапом к кандидату не всегда соответствуют условиям работы. Вы можете искать Senior- специалиста с "горящими глазами" в офис на окраине города. Вам никто не запрещает, и кроме того, вы можете найти подходящего профи, который согласится на подобные условия.

Но, как и бывает, есть одно но: вы должны предложить что-то стоящее взамен: высокую относительно рынка зарплату (опционы в этом случае не подойдут), интересную работу в перспективном проекте с амбициозными задачами, возможность быстрого карьерного роста.
В условиях пандемии, стартапам стало еще сложнее соответствовать рынку: кандидаты стали менее охотно рассматривать предложения фаундеров, выбирая компании, которые занимают устойчивое положение на рынке. Поэтому вам придется убедить специалиста и в том, что вы сможете обеспечить его достойным уровнем жизни и стабильностью как минимум на ближайшие полгода - год.
Получается, для того, чтобы привлечь специалиста в стартап, вам нужно создать комфортные условия труда. Но какие именно условия труда являются комфортными для специалиста? Ответить на этот вопрос поможет грамотное определение профиля вашего IT-таланта. Это вторая и, пожалуй, ключевая проблема стартапов.

Определение профиля кандидата

Возможно, вы точно понимаете, какими hard скиллами специалист должен обладать, чтобы справиться с работой в вашем проекте. Но как быть со soft скиллами? Как определить требуемый опыт? Как понять способы мотивации конкретного специалиста?

Все это вы должны вычислить до того, как начнете поиск. Хорошо, если вы задаетесь такими вопросами: бывают случаи, когда фаундер не заморачивается с образом нужного кандидата. Увы, такой подход редко приводит к желаемому результату.
Получается, прежде чем приступать к поиску, выделите некоторое время на то, чтобы решить, кого вы хотите видеть в своей команде. Возможно, вам нужен джуниор с "горящими глазами" или же, наоборот, вам важнее, чтобы специалист был профи в своем деле и быстро влился в рабочий процесс. Решать только вам.
Если у вас возникли сложности с определением профиля идеального кандидата — не стесняйтесь обращаться за помощью в рекрутинговые агентства. Там работают опытные специалисты, которые смогут понять, кого вы ищете путем наводящих вопросов о вашем проекте и ваших потребностях.

У меня адекватные требования, и я точно знаю, кого ищу. Что дальше?

Действуйте
Размещайте вакансию, описание которой, мы уверены, вы составили по всем правилам:)
Не ждите, пока кандидаты откликнуться, ищите сами. Каналов в IT-рекрутинге довольно много: это LinkedIn, Telegram, Facebook, сервисы по подбору IT-специалистов, работные сайты.
Выстраивайте грамотное общение с разработчиками.
Назначайте собеседования кандидатам и говорите прозрачно о ваших возможностях. Честность и открытость в разговоре — ключ к сердцу вашего идеала:)
Делайте оффер лучшим (и чем быстрее — тем лучше), а если у вашего кандидата образовался контроффер от компании, срочно кидайте ему эту статью:)

Еще несколько полезных лайфхаков для фаундеров

По нашему (не будем скромничать) богатому опыту, один из ключевых факторов успеха в найме IT-специалиста - грамотная мотивация. Зажгите огонек в глазах кандидата, покажите, что работа в вашем стартапе — крутая, вдохновляющая интересная. Проявите максимум своей обворожительности:) И, как нам кажется, это возможно в том случае, если вы сами горите проектом.
Если вы работаете в паре с рекрутерами, не думайте, что вы удачно делегировали работу по мотивации на специалистов: кандидату важно именно то, как вы рассказываете о проекте и что думаете, ведь в будущем он будет работать на вас, а не на агентство.
Кроме того, нанимая специалистов в стартап (да и не только) мы отмечали, что все складывается отлично, когда процессы работы идут быстро: оперативные фидбеки кандидатам, минимальное количество этапов (а в случае стартапа - с полным отказом от технического задания), решительный оффер.

Любое промедление, и кандидат уйдет в другую компанию. Это горькая правда, но, как говорится, предупрежден — значит вооружен.
Уверены, у вас все получится! А если вы сомневаетесь в результате — не стесняйтесь обратиться в Lucky Hunter, и уже через месяц ряды вашего проекта пополнит отличный кандидат :)

СВЯЖИТЕСЬ С LUCKY HUNTER

Мы доступны по телефону и почте.
+7-981-770-88-68
tatiana@luckyhunter.io
Наб.реки Карповки д.5 корп.22 Лит.А , офис 307