«Новичкам тут не место» — почему компании не хотят нанимать джунов?

Время чтения статьи: 3 минуты

Трудоустройство и поиск работы для junior-специалистов — актуальная тема, которую мы поднимали уже не раз. Мы рассказывали о том, как им искать работу, а также приводили аргументы «за» и «против» найма молодых специалистов. Сегодня предлагаем взглянуть на ситуацию еще с одной стороны: в чем заключается трудность поиска Junior-специалистов и почему многие компании не хотят сотрудничать с молодыми специалистами?

Ставка на джуна

Представьте себе ситуацию: вы – небольшая компания, у вас есть время и ресурсы, для того, чтобы обучать неопытного сотрудника. А теперь представьте, что это ваш десятый джун (с предыдущими 9 вы расстались по разным причинам), и вам предстоит начать обучение уже в 10 раз: от рассказа о компании до непосредственной передачи опыта. Конечно, сил и терпения не хватит ни у кого, и вы начнете смотреть на более дорогих, но опытных специалистов, которые плюс ко всему помогут вам развивать компанию.

Несмотря на это, многие компании все-таки обращают внимание именно на молодых специалистов. Вот несколько причин:

Сотрудник «под себя»
Компании хотят вырастить специалиста «под себя» и готовы вкладывать ресурсы и время, для того, чтобы не приходилось переучивать уже сформировавшегося специалиста.
Высокая мотивация
Джуны, как правило, полны энтузиазма и стремления к профессиональному росту, а каждое задание (даже рутинное) для них в новинку и приносит радость.
Финансовая выгода
Зачастую, найм джуниоров дешевле, чем опытных специалистов, что выгодно для компании.
Новый взгляд
Джуниоры полны новых идей и могут привнести свежий взгляд в компанию.

И все таки, несмотря на положительные моменты, поиск толковых джунов – задача потруднее, чем может показаться на первый взгляд.

Трудности найма джунов

Нечестное тестовое

Мы в Lucky Hunter рассказали, нужно ли использовать сегодня тестовое задание в IT подборе.

Довольно часто джунов просят выполнить тестовое задание. Чаще всего, работодатели обращают внимание не столько на правильность, сколько на потенциал и способности. Однако, некоторые джуны могут пользоваться AI-помощниками, вроде GPT-чата, для того, чтобы показать более высокие навыки и знания. Конечно, отсутствие необходимых скиллов не скрыть в рабочем процессе, и правда вскроется. Но потраченное время и силы не вернуть.

К сожалению, никто не застрахован от таких ситуаций, и мы в том числе. В нашей компании был кейс: кандидат блестяще прошел тестовое задание, казалось, что он полон мотивации и готов учиться. Однако, в рабочем процессе выяснилось, что навыки совсем не соответствовали заявленным. Обучение проходило очень тяжело, и в конце концов, нам пришлось расстаться.

Высокая текучка

Джуниоры могут часто менять места работы, что является проблемой для компаний, стремящихся создать стабильную команду. Многие джуниоры находятся еще в поиске себя, и на них тяжело делать ставку на долгосрочный период.

Слишком большие затраты ресурсов

Ментор, который начинает обучение джунов, часто оказывается в трудном положении, с одной стороны ему нужно работать за себя, а с другой стороны – постоянно поддерживать и обучать молодого специалиста.

Самоуверенность джуна

Некоторые молодые специалисты могут быть слишком уверены в своих знаниях и навыках: по-началу может быть тяжело принимать критику и советы от более опытных коллег.

Несоответствие корпоративной культуре

Для успешной интеграции джуниора в команду важно, чтобы он разделял культуру компании. Однако, не всегда легко найти кандидата, который обладает нужными навыками и подходит по менталитету и ценностям.

Стоит ли нанимать джунов? И как это делать?

Правда состоит в том, что – выбрать подходящего специалиста не так то просто. Нужно учитывать множество факторов от мотивации до обучаемости. Подбор джунов во многом является лотереей. У них нет ни референций с прошлого места работы, ни опыта в секторе. Однако, если вы готовы встретиться с трудностями, которые могут возникнуть при найме джунов, в конечном итоге вы сможете вырастить отличного специалиста, заточенного под ваш бизнес и цели.

Как нанимать джунов?

Мы уже писали статью на эту тему. В ней мы подробно рассказали, на что стоит обратить внимание при подборе молодых специалистов. Обязательно прочитайте, если хотите узнать больше.

А пока, делимся краткими пунктами:

Ориентируйтесь на soft skills: составьте пул навыков и решите как будете их проверять.
Если вы предлагаете тестовое задание, не оценивайте работу только с точки зрения правильности, а обратите внимание на логику решения и стиль мышления.
Определитесь с географией поиска. Предлагаете ли вы релокацию, ищете сотрудников на удаленку или на onsite позицию?

Мы надеемся, что вы сможете найти идеального Junior-специалиста для вашей компании и вырастить его до сеньора. :)

А если вам нужны специалисты middle и senior уровня уже сегодня, обращайтесь в Lucky Hunter. Мы подберем лучших IT профессионалов для вашего бизнеса. Оставляйте заявку, и мы обязательно с вами свяжемся!

Александра Годунова

Контент-менеджер в Lucky Hunter

Специализируется на широком спектре тем, включая стратегии привлечения талантов, HR-бренд работодателя, корпоративную культуру компани, развитие лидерских качеств и отраслевые тенденции. Обладая обширными знаниями, она создает привлекательный контент, который помогает компаниям развиваться в конкурентной среде сложного рынка труда.